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关于公开选拔村妇代会主任的探索与思考
发布时间:2010-03-03 来源:绍兴市妇联浏览次数:字体:【
    广大农村基层干部担负着带领农民建设社会主义新农村的历史重任,是农村各项工作能否顺利开展的关键性。近年来,绍兴县稽东镇党委、政府十分重视农村干部的培养使用,致力于造就一支数量足、素质高、结构优、机制活的年轻干部队伍,特别是去年4月开展的村级组织换届选举中,镇党委、政府注重引导,把一大批优秀的干部充实到村两委班子。换届过程中,干部群众不仅十分关注村主职干部的产生,也十分关注村级班子其他成员的选拔(如妇代会主任)。但相对而言,后者的选拔任用目前还是一个薄弱环节。因此,如何选拔任用好村妇代会主任是值得探索的一个课题。稽东镇在充分调研的基础上,实行了公开招考的选拔机制,对此做出了一些有益的探索。
  一、现状及动因
  通过走村访户、座谈了解、查阅档案等途径,我们发现建立公开招考选拔村妇代会主任机制,既是当前实际的需要,也是迎合形势的需要。
  1、换届后职位有空缺。在村两委会换届选举中,有思想好、作风正、年轻有为的村妇代会主任脱颖而出,走上了村党支部或村委会的领导岗位。据统计,在稽东镇24个行政村中,有1个村的妇代会主任担任了村委主任,另有几个村的妇代会主任年龄结构老化。因此,部分村妇代会主任岗位出现了空缺,需要补充。
  2、队伍结构不尽合理。从年龄结构分析,年轻干部稀少。换届前稽东镇24名村妇代会主任中,35岁及以下的仅有2人,占8.3%;36岁至40岁的6人,占25%;41岁至50岁的12人,占50%;51岁以上的有4人,占16.7%;其中年龄最大的已有61岁。由于年轻干部数量偏少,严重影响着新老队伍的交替。从学历结构上分析,总体程度偏低。换届前全镇24名村妇女主任干部中,高中以上文化程度仅占20%,仅有一人拥有大专学历,且普遍不能适应电脑输录、网上沟通等现代工作方式,一定程度上影响着农村工作的开展。
  3、创业创新精神相对不足。相对一部分尤其是年龄偏大的村妇代会主任,由于体力、精力和记忆力不济,看问题的视野不够开阔,想问题的思路相对狭窄,解决问题的办法不够灵活,不少干部缺乏进取的精神,缺少创业的激情。表现在工作上固步自封、乐天知命,安于现状,习惯于传统的管理模式,尤其在民主议事、决策方面,很难适应新形势的需要,工作起色不大。
  4、现行产生方式存在弊端。村妇代会主任是村干部中的特殊岗位,多年来沿袭由村两委班子内定人选的做法,存在着上任不选举、任中不交流、在任无限期的弊端。如现任妇代会主任中,任职20年以上的就有好几人,最长的已有30年。其中有相当一部分是通过家属引荐的方式上来的,虽然也有不少人的工作得到了村民的肯定,并顺利进入了村两委班子,但由于缺乏必要的竞争淘汰机制,缺少必要的考察激励机制,这支队伍整体上缺乏主动性、创造性和进取性。
  二、具体做法
  根据上述情况,稽东镇党委、政府在村两委换届一结束,就开展了公开招考村文书和妇代会主任工作,并规定今后所有行政村的文书和妇代会主任必须通过公开招考选拔才能上任。工作中,稽东镇采用严密的“公务员招考”模式,确保报名、笔试、面试、考察、公示和录用等环节 “滴水不漏”。
   1、加强领导、确保有序。为加强对招考工作的领导,稽东镇成立招考工作领导小组,由镇党委书记任组长,镇长、党群副书记任副组长,其他班子成员和县委组织员、妇联主席、经发办主任等为成员,确保招考工作的有序开展。
   2、加大宣传,营造氛围。以镇党委、政府名义将公开招考文件发到各个行政村、企事业单位,要求每个单位做好宣传、发动工作。并利用镇广电站、村党务公开栏等阵地,让广大群众充分认识到公开招考对村干部队伍工作能力、促进经济社会协调发展的重要意义,引导和鼓励符合条件的村民踊跃报名,积极参与。
   3、明确要求,精心组织。按照三个“周”的工作要求,即报名工作周全。要求各村“两委会”召开专题会议,研究实施方案,组织人员对符合招考条件的对象进行调查摸底,广泛动员一些农村工作经验丰富、成绩突出的优秀人才参与公开选拔工作。同时做好现职年轻的村妇女主任的思想工作,鼓励她们积极参与竞争。招考程序周密。采取封闭命题、集中考试、统一阅卷方式,由外地专家统一出题,镇组织办参与对报考人员进行理论测试,测试内容涵盖方针政策、时事政治、财务知识、公文写作等多个领域,确保招考工作规范有效。服务工作周到。在全镇开通招考热线,对群众的咨询、建议或举报,做到认真答复,及时处理。
   4、强化民主,确保公正。遵循“公平、公正”原则,在选拔过程中,实行“四”公开,即资格审查、笔试成绩、面试成绩、招考结果公开,并实行全程监督。如在面试过程中,实行考官“避亲、避嫌制”,有亲属参加的一律回避,保证选拔工作阳光作业、公正透明。遵循干部录用条例,在正式录用前,镇组织办派专人逐一考察入围考生,广泛征求村干部和村民代表的意见,全面了解有关情况,对每位考察对象作出客观公正的评价。镇组织办根据考试成绩名次、综合各方意见,报镇党委审批,拟任名单进行公示后,由党委最终发文公布录用人选。
   三、初步成效
   公开招考选拔村妇代会主任,进一步扩大了选人用人的视野,提高了选人用人的民主化程度,有力地促进了村干部队伍建设,取得了较好的效果。
   1、优化了村级班子结构。村妇代会主任的公开招考,向每一位有志村民敞开了大门,进一步拓宽了镇、村两级组织的选人视野和推荐渠道。严格规范的选拔程序,确保了最终胜出者的较高素质,从而使一批平时思想好、表现优秀、积极进取的中青年骨干脱颖而出,为村两委班子储备了一支年轻化、知识化,开拓创新、朝气蓬勃的后备力量,整体上提升了村干部队伍的综合素质,进一步优化了村级班子的结构。如在年龄结构上,通过招考,55岁以上的村妇代会主任已全部退职,平均年龄降为40岁,其中年龄最小的33岁;学历层次上也得到了很大的提高,目前,高中学历的已有10人,占41.7%,其中中专以上学历3人。
   2、提升了村级班子的战斗力。通过公开招考,优化了村级领导班子的能力结构,如今年新录用的村妇代会主任中有不少是村两委成员,具备一定的专业基础知识、交流沟通技巧、灵活应急能力,各方面素质能力均得到了强化。同时,通过公开招考的笔试和面试,使部分村妇代会主任进一步充实了知识,培养了他们的综合素质和能力,也是一次业务能力的培训和提高,使他们在协助村务、处理事务、搞好服务工作上更加游刃有余,有利于推动村级各项工作的开展。
   3、形成了正确的用人导向。公开招考村妇代会主任的推行,改变了以往由“少数人说了算”的现象,扩大了党员群众对干部选拔使用的知情权、参与权、选择权和监督权,有效遏制了暗箱操作行为,使基层干部置身于广大党员群众的监督约束之下,促使他们更自觉地增强群众观念,坚持取信于民、服务于民。公开招考工作有效克服了 “家庭政权”、“小集团政权”等现象,在广大干部群众中引起了较大反响,为进一步推进村级班子选拔任用的民主化和科学化打下了较好的基础。
   4、充实了村干部后备人才。通过公开招考,发现了一大批优秀的人才。如今年的招考,有38名考生参加了录用考察,进入了组织的视线,其中最终录取24名,为村级组织建设储备了一批优秀人才。更重要的是,公开招考还吸引了许多稽东籍的大中专毕业生回乡参考,为今后建立健全面向年轻干部的培养选拔机制,促使村干部队伍合理新陈代谢、保持必要“供需”平衡提供了充盈的后备人才库。同时年轻村妇代会主任通过任职锻炼,增强了个方面的工作能力,也在一定程度上为农村发展提供了人才保证,较好地解决了村级组织后继乏人的问题。
   5、转变了村干部思想。通过公开招考选拔,扭转了以往干部认为干部认为“村妇代会主任岗位不用经历三年一次的换届选举,只要自己愿意干,就可以干一辈子”的思想误区,使他们认识到妇代会主任等岗位并非是“铁饭碗”,也需要不断充实提高自己的知识能力,以适应农村社会发展的需要。通过公开招考,村干部们更加珍惜现任岗位,工作劲头比以往更足,责任心比以往更强了,干群关系及村干部在群众中的形象比以往更好了。
   四、存在的问题
   虽然公开招考工作取得了较好的成效,受到了基层干部、群众的欢迎,村妇代会主任干部队伍整体素质有了较大的提高。但也存在着一些问题和薄弱环节,值得引起我们高度重视。
   1、一些村参与比例较低,竞争不充分。从本次招考情况看,各村报名及参加考试人员比例不协调。这次报考妇代会主任岗位的有92人,但实际参考人数为62人,除7个村参考人员超过3人外,其余17个村参考人员不足3人,使这些村的参考人员避开了笔试竞争,得以全部进入面试。究其原因,一是后备干部来源不足,农村大量外出务工经商,且大多还是相对较有活力的年轻人,导致组织选择面不广;二是后备干部的流动性大、稳定性差,部分村对优秀退伍军人、高中毕业生化费了大量的精力去培养,但往往在即将推荐他们参加报名考试时,他们却外出打工或自己置办起了实业,无心回村任职。三是村干部工作吸引力不大,一些比较优秀且组织打算培养的年轻人才,受经济利益驱动,对当“村官”不感兴趣。
   2、部分村干部认识不足,有抵触情绪。个别经济相对落后的村主职干部,不同程度地存在着“公开招考是形式主义”的错误认识,觉得可操作性不强,无非是“走过场”,无多大实际意义,一时难以接受这一新事物。也有部分村干部“官本位”思想较重,觉得能通过公开招考进入班子的,一般都是很优秀的人才,担心他们会“才高压主”,可能会威胁到自己的地位,权衡利弊后,不支持公开招考。此外由于个别村的管理不够规范,制度流于形式,村级工作由支部书记、村委主任等少数人说了算。主职领导担心新上任的村干部对自己的一套管理模式带来“冲击”,宁可起年纪大,少做事的人,也不喜欢培养年轻有才华的同志来接替。
   3、不少退职干部心理失衡,有后顾之忧。公开招考工作的开展,使一批缺乏竞争力的原任村文书、妇代会主任“下课”,他们从“村官”一下子变成“平民百姓”,难免心里失衡。特别是年龄大的,心里问题相对更加突出,觉得自己做了一辈子干部了,突然因考试而在竞争中败下阵来,丢了“头衔”,感觉面子过不去。此外,依照现行规定,村妇代会主任岗位不能像村主职干部那样,任职满一定年限后可以领“退休工资”,所以不乏一些老干部退下来后到有关部门“哭诉”:做了一辈子村干部,没有功劳也有苦劳,但现在退下来后养老都成问题,组织没有为他们解决好后顾之忧。
   五、几点建议
   1、加强宣传教育。要继续充分利用有线电视、广播等新闻媒体,广泛深入宣传公开招考工作的重要意义,尤其要注重宣传一批经公选走上村领导岗位的优秀干部,通过树立一批典型,形成正确的用人导向,消除部分干部群众对“公选”工作的疑虑,不断提高镇村干部特别是村两委干部对公开招考工作的认识,寻求干部群众的理解与支持。,
   2、扩大招考范围。要打破村域限制,积极外引,统招统考,如在本村找不到合适人选,可在全镇范围内公开选拔,只要符合招考报名条件的都应允许参加,尤其要鼓励大学生“村官”和返乡大学生积极参与,以确保必要的竞争性和区分度,吸引更多在外创业、有才华的优秀人才回村参加选拔。
   3、健全退养机制。对连续担任村妇代会主任工作达到一定年限的,应考虑按一定程序办理退养手续,使其享受退休工资或养老、医疗保险待遇,确保他们能够老有所养、安度晚年。这样,年龄大的村妇代会主任,即使通过考试退下来,也能欣然接受,在任的则由于解决了后顾之忧,也能激发他们的责任感和自豪感,从而进一步调动其工作积极性,促使其全身心投入工作。
   4、优化成长环境。积极构筑“成才平台”,为村级后备干部提供实践锻炼的机会,努力提高年轻干部的政治、经济待遇,对工作能力强的党员干部,要引导、推荐其参加村党支部委员会的竞选,非党员干部则要积极培养入党。同时,适当提高他们的经济待遇,确保他们安心工作。要建立村后备干部档案,实行动态管理,对综合素质好,符合村干部任职条件的,根据村级班子建设的需要,结合换届选举或届中调整,按规定程序及时选拔任用,从而真正把“有本事、想干事、肯干事、会办事、能干成事”的人才选拔到村干部岗位上来。
                       (绍兴县稽东镇妇联 郑伟娟)
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