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刚柔相济化纠纷 一心为民促和谐
发布时间:2010-07-02 来源:绍兴市妇联浏览次数:字体:【

 

——从女性视角谈劳动争议案件的诉讼调解

浙江省绍兴市中级人民法院    金湘华

 

摘要:近年来,随着我国市场经济的不断发展完善,原有的劳动关系发生了显著的变化,取而代之的是职工身份合同化、分配形式多样化、福利保障社会化,劳动者逐渐成为劳动关系的独立利益主体,与此同时,劳资纠纷也大量产生。对此国家积极出台了《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等一系列法律法规,以规制劳动者与用人单位之间的权利义务关系,保障劳动者的合法权益,这使得劳动者的维权意识进一步增强,劳动争议案件急剧增加。笔者认为,在倡导和谐社会的大环境下,诉讼调解不失为解决劳动争议案件的较佳途径之一。本文从女性视角出发,首先分析了劳动争议案件诉讼调解所面临的难点问题:一是当事人对立情绪大、冲突时间久,二是个案处理不当可能引发群体性劳动争议,三是一部分劳动争议案件属于历史遗留问题、处理难度大;在此基础上进一步阐述了对于调解进程如何把握的几点意见:即要找到诉讼调解的“切入点”、“平衡点”、“突破点”,使得案件得以最终调解结案;最后提出了对于劳动争议案件诉讼调解的建议对策,笔者特别提出在调解过程中应充分发挥女性优势、促成调解。(全文共6035字)

关键词:劳动争议  诉讼调解  女性

笔者在法院从事民事审判工作数年,办理了一定数量的各类民事案件,笔者发现,如何妥善处理劳动争议案件逐渐成为民事审判工作中的热点以及难点问题。近年来,随着市场经济的不断发展完善,原来的国有企业、集体企业等计划经济时代的产物,顺应改革开放的形势,依法转型,相应的劳动关系也发生了变化,取而代之的是职工身份合同化、分配形式多样化、福利保障社会化,劳动者逐渐成为劳动关系的独立利益主体。与此同时,国家积极出台了一系列的法律法规,以明确劳动者与用人单位之间的权利义务关系,保障劳动者的合法权益。《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》的先后施行,使劳动者的维权意识进一步增强,劳动争议案件急剧增加。在审理劳动争议案件的过程中,笔者发现,诉讼调解不失为解决劳动争议案件的较佳途径之一。通过诉讼调解,给劳资双方创造一个沟通的平台,使之平等协商,握手言和。然而,鉴于劳动争议案件特有的复杂性,诉讼调解过程应当做到以情动之、以理服之,甚至是以智取之,并且要尽可能利用各方力量化解难题,在此过程中,真正实现辩法析理,胜败皆服。本文试从女性视角对有关劳动争议案件诉讼调解的一系列问题作以下分析:

一、劳动争议案件诉讼调解的面临难点

(一)劳资双方天然的利益对立、地位失衡决定了劳动争议案件的当事人对立情绪大、冲突时间久

劳动者在与用人单位建立劳动关系之后,客观上处于受支配地位,其工资、福利、休假等均由用人单位决定,即便双方签订劳动合同,而用人单位一旦违约,劳动者要向其主张合法权益,毫无疑问处于弱势地位,维权之路是相当漫长而艰辛的。只要劳动关系继续,支配与受支配的关系就一直存在,很多时候劳动者为了生存只能选择委曲求全,不到走投无路,一般是不会选择仲裁、诉讼的途径的。根据我国劳动法相关规定,劳动争议案件的处理程序为“一调一裁两审”(《劳动争议调解仲裁法》出台后,一部分劳动争议案件可“一裁终局”),因此,等劳动争议案件进入法院审理阶段尤其是到二审时,劳动者大都已是身心俱疲,劳资双方积怨已深,这是劳动争议案件诉讼调解的最大难题。

(二)劳动争议个案处理不当很可能引发群体性劳动争议

据笔者所知,近几年来劳动者群体诉讼案件屡见不鲜,如企业改制职工工龄买断纠纷,追索加班、节假日工资纠纷,职工退休后主张养老金待遇纠纷等等。此类纠纷大多有这样一个特点:就是由个别职工先行申请仲裁并进入诉讼程序,通过一、二审审理确定权利,而大部分同类型职工则处于观望状态,根据先行者实际获得的利益,决定自己的行动方向。对于劳动者正当合法的权益,当然要予以保护。而对于某些特殊类型的案件(下文将述及),如果处理不慎,很可能引发大规模的群体诉讼,造成社会动荡亦非危言耸听,这也构成劳动争议案件诉讼调解的潜在危机。

(三)劳动法领域政策性强导致相当一部分劳动争议案件属于历史遗留问题,处理难度较大

我国《劳动法》第一百零六条规定,“省、自治区、直辖市人民政府根据本法和本地区的实际情况,规定劳动合同制度的实施步骤,报国务院备案。”事实上,劳动法于199511日起施行,但劳动法规定的各项制度在全国各地均有一个逐步推进的过程,具体到细节,各地的作法都不是完全一致或同步的。在这个逐步推进的过程中,由于劳动者身份的差异(劳动法施行之前,存在“正式工”、“临时工”之分)、用人单位性质的不同(劳动法施行之前,存在国有企业、集体企业、私营企业、外资企业等等),会出现确权的先后,权利份额的划分差异等,这就可能导致“同工不同酬”的情况发生。在此,适用何种法律法规或者是具体的规章文件,其选择往往是牵一发则动全身,即对个别案件的处理可能影响到整个区域相关类型案件的走向,这造成了劳动争议案件诉讼调解的适法困境。

二、劳动争议案件诉讼调解的进程把握

正是由于劳动争议案件存在区别于其他案件的复杂特点,使得对此类案件进行诉讼调解难度颇大,笔者认为,法官在诉讼调解进程中,应把握以下几点:

(一)疏通情绪、化解僵局,找到诉讼调解“切入点”

上文提到,劳动争议案件的处理程序为“一调一裁两审”,当案件进入二审阶段,同时就表明之前的“一调一裁一审”均告失败,双方当事人未能达成一致,战火继续燃烧。笔者就有这样的经历,此时再询问双方当事人是否同意在法庭的主持下进行协商时,往往是一方甚至双方都会明确拒绝调解,要求法院作出判决。然而,当事人拒绝调解,法官却不能简单的跳过调解这一必要环节而迳行下判。在这样的情况下,就需要法官分析当事人心理,找到其不愿意调解的原因,从适当的角度入手,尽可能消除双方当事人的对立情绪,引导当事人能够心平气和的坐下来谈一谈,迈出“融冰”的第一步。对于用人单位方,要分析其可能面临的情况,如:虽是个别劳动者主张劳动报酬,却很可能引发另外劳动者群起而效之,造成整个单位的不稳定,而采取调解的方式解决问题,则可以使与个别劳动者达成的协议不构成样板或是范例,尽量避免大规模诉讼的发生;同时考虑到劳动者的辛勤劳动,亦不妨谈谈各自的想法。对于劳动者方,要抚慰其维权过程中产生的厌倦与不满心情,帮助其分析客观现状,作出准确判断,提出合理要求;同时亦以情动之,念及劳动关系的存续,何必“反目成仇”?其实劳动争议案件中劳动者与用人单位之间虽有矛盾,但双方毕竟曾有过或长或短时间的合作,通过法官耐心说服,大多数当事人都是能够同意谈一谈的。在此基础上,法官需要先行沟通(一般是采取背靠背调解法),使当事人明确(了解)自己(对方)的诉求、作出初步的心理预期。这里还需要法官大致搓合双方当事人的调解方案,至少使双方的方案基本性质一致(如金钱给付等),即夯实调解的基础。

(二)分析案情,归纳焦点,认准诉讼调解“平衡点”

上文提到的找到诉讼调解的“切入点”,说服当事人同意调解,这一过程可以用“以情动之”来概括;而认准“平衡点”,则需要法官运用法律知识和审判经验,围绕案件的争议焦点,确定案件调解的基准点,并着力使双方当事人的要求向基准点靠近,这一过程可以用“以理服之”来概括。笔者认为,诉讼调解必须避免演化为“和稀泥”,如果法官缺乏独立的主观判断,而一味的顺应当事人的要求,就很有可能成为当事人的“传声筒”,引发的弊端有三:一是降低人民法院的威信,使当事人产生这样的想法,法官是在替对方当事人讲话;二是拖延诉讼的进程,“和稀泥”的调解方式往往很难拉近双方当事人的调解方案,导致案件久调不决;三是有可能造成调解不公的后果,对于调解方案法官应当有所衡量,应当避免那些看似达成协议,实际上损害当事人利益的情况发生。因此,法官在进行调解前,首先要熟悉案情,明晰案件的基本走向,确定案件调解的基准点,做到胸有成竹。调解时,先是倾听当事人的想法,如果其想法与法官内心确定的基准点有较大差距,则不妨向当事人阐明法官审理的思路,努力扭转其偏颇的想法。调解,其实就是不断调整当事人的认知度最终解决纠纷的过程。

以笔者曾经参与调解的劳动者追索劳动报酬集团诉讼案件为例:用人单位为某运输公司,劳动者为该运输公司的驾驶员及售票员,因运输行业的特殊性质,其劳动者的作息时间及节假日休假与其他单位有所不同,现劳动者向运输公司主张数年来的加班工资。在此数案前,该运输公司一劳动者就曾诉至法院,要求运输公司支付其加班工资、经济补偿金等款项数万元,经二审判决确定由运输公司支付其加班工资等若干元。此案生效后,果然有一批同类型案件涌入法院,一审判决后,劳动者不服,均提起上诉。该数案涉及人数多,影响大,劳动者亦曾流露出若处理不好就要集体罢工的言辞。对此,我庭非常重视,庭前认真分析案情,酝酿初步调解方案。调解刚开始时,劳动者情绪都较为激动,坚持认为自己的诉请应当得到法院支持。笔者适时出示之前已经生效的判决书,向劳动者说明主张加班工资等应符合法律的规定,并对劳动者诉请的合理部分作了大致的估算,渐渐的劳动者的激动情绪有所缓和。此时,法官又向劳动者提出建议,在估算金额的基础上适当增加,让用人单位尽快将该款项一次性支付给劳动者,劳动者虽对具体数额仍有一定异议,但对该方案基本认可。籍此,法官开始与运输公司进行接触,不出所料,起先运输公司对调解并无信心,认为公司并无过错,无需再支付任何款项。对此法官建议运输公司能以大局出发,考虑社会影响,积极妥善的化解可能发生的信任危机。同时为用人单位估算应付款项的大致数额,并通过委托代理人与用人单位负责人沟通。经过几个回合的磋商,终于使劳动者与用人单位就主要问题达成一致,使得该批集团诉讼案件均得以调解结案,取得了较好的社会效果。

(三)规避矛盾,平衡利益,寻求诉讼调解“突破点”

我国劳动法颁布于1994年,其规定过于原则,缺少与之配套的法律、行政法规,可操作性差,有较多立法空白;而为之补白的大多是部门规章和地方规章,以及大量的市、县级政府主管部门制订的“试行”、“暂行”、“意见”、“通知”等文件,立法层次低,立法主体多元,客观上存在不同地区不同政策的立法现实。这种立法无序的局面导致审理案件时适用法律和统一执法的难度较大。笔者认为,在处理某些特殊类型的劳动争议案件时,难点就在于究竟适用何种法律,对案件加以评判。如涉及到职工养老保险待遇问题,其相关政策就是逐步出台的,这些政策对企业性质、职工身份、工作年限等进行了分类,提出了“老人”、“中人”、“新人”等概念,不同性质企业的职工、同一企业不同身份的职工,参加工作时间不同的职工等等,其享受养老保险待遇的条件都是不同的。正因为我国处于历史转型时期,因此上述政策或多或少都有着历史的烙印。一些职工在套用劳动政策时,会认为不公平,而现实是,对于这些历史问题,个人是无力解决的。此时法官所能做的就是尽量规避这些矛盾,衡平各方的利益,运用调解这一灵活的方式,突破性的解决问题。这里不仅需要以情动之、以理服之,更需要以智取之。法官要跳出惯常思维,摆脱人情事故,全心投入,敏锐出击。

也以笔者曾经参与调解的一起主张养老保险待遇纠纷案件为例:老沈为某酒厂职工,1979年参加工作,2006年退休。某酒厂前身为集体企业,1995年转制为外资企业,转制后酒厂与老沈等签订了聘用合同。2006年老沈退休时,被告知其养老保险缴费年限不满10年,故不能按月享受养老保险金,只能一次性领取一万余元养老保险费。老沈为此申请劳动仲裁,仲裁结论亦为如此,老沈诉至法院,一审判令酒厂按月支付老沈养老保险金至其身故,酒厂不服上诉。二审时,酒厂提出与老沈情况相当的职工还有数人,如照此判决将引起一系列连锁反应;而在开庭之前,笔者就已收到数封老沈及其家人的信件,有些甚至是从人大等部门转来。笔者在查阅了大量劳动政策并咨询了劳动部门后发现,我国劳动法于1995年颁布,该法规定劳动者应当享有养老保险等社会保险,酒厂作为外资企业,按我省规定至1999年作为扩面企业参加养老保险统筹。老沈系1999年前参加工作,1999年后退休,属“中人”,按规定至退休时缴费年限满10年可按月领取养老保险金,如未满10年则不能按月领取。则本案的焦点在于养老保险缴费年限的起算点,如以1995劳动法颁布为起算点则至2006年满10年,如以1999年扩面时间计算则未满10年。笔者认为应以我省地方性法规规定的1999年为起算点,则老沈缴费年限未满10年,不能按月领取养老保险金。当时笔者意识到该案已陷入了两难境地,一方面是如维持原判酒厂若干职工可能引起的连锁反应,另一方面是老沈及其家人的强烈不满情绪已有体现,如案件改判极有可能转化为信访案件,导致案结事未了,因此解决本案的最佳途径为调解。对此,院、庭领导都非常重视,由庭长和审判长主持调解,做了大量的调解工作。首先是向老沈出示政策文件,反复说理,将其心理价位压低,从之前的将近20万,到15万,10万,直至10万以下。其次是与酒厂进行沟通,反复磋商调解方案,不断提高数额。在各自方案还有一定差距时,庭长果断拍板,给双方当事人以震慑,使案件调解成功。

三、劳动争议案件诉讼调解的建议对策

笔者认为,由于劳动关系矛盾的复杂程度不断加剧,呈现出较强的对立性和不可调和性,使其相较于一般的民事案件在诉讼调解过程中存在较大的难度。为使劳动争议案件在诉讼环节中真正得以解决,使当事人服判息讼,法官在调解过程中不仅要运用一般的调解方法,还应重点做到以下几个方面:

(一)与劳动仲裁部门密切联系,充分利用审判辅助资源

因劳动争议案件特有的“一调一裁两审”处理程序,在其进入诉讼程序之前,已经过劳动仲裁。虽然该仲裁裁决一经诉讼即失去效力(《劳动争议调解仲裁法》有新规定),但客观上对于劳动争议案件已有一个初步的结论。劳动部门的职能在于做好劳动就业、劳务输出、社会保障等方面的工作,具有较强的专业性,其作出的仲裁裁决对于审判有直接的参考作用。加强与劳动仲裁部门的联系,不光能了解到相关的政府文件,还能对用人单位与劳动者之间纠纷有更全面的了解,有助于案件的解决,并且有时可以通过劳动仲裁部门开展调解工作,多管齐下,对案件的解决起到意想不到的效果。

(二)积极发挥审判集体力量

调解本身是一个极富弹性的制度,在不同的法官中体现的差异也是较为明显的。对于同一个案件而言,如果由不同的法官作出判决,其判决结论从理论上讲应当是同一且唯一的,而如果由不同的法官进行调解,可以说调解结论同一的可能性是微乎其微的。法官个人的一些因素对调解成效有着较大的影响,如年龄、学历、所处地区、以及职业道德等,在遇到疑难案件时,不同的法官在对待调解问题上也给出了不同的答案,其中调解能力突出且调解方式规范的法官可称之为调解精英法官。笔者认为,在处理劳动争议案件等复杂案件时,应积极发挥调解精英法官的作用,借力调解。同时,更可以邀请庭领导参加调解,体现对案件的重视,加大调解力度。

(三)发挥女性优势,坚持调解说理,体现人文关怀

在处理劳动争议案件过程中,笔者经常遇到情绪激动的劳动者,往往是案子还未审结,劳动者就扬言要告到最高法院,使调解一度陷入僵局。面对这样的情况,笔者注意发挥女性优势,首先调整自己心态,不被当事人的不良情绪所干扰,以“拉家常”的方式拉近与当事人的距离,让当事人觉得,法官不是冰冷的裁判者,而是热心的“马大姐”,在消除当事人对立情绪的基础上,向劳动者作认定事实、适用法律、行为后果、归责原则、劳动法特别规定等方面的解说,逐步劝导其改变不合理的心理预期。笔者认为,法官在说理过程中,应注重人文因素的贯彻,做到既对当事人保持距离,但又不表现冷漠,对当事人的权利在法律允许范围内予以尊重和关切,避免刻板说教甚至压制。

对于劳动争议案件,法官在调解过程中应投入更大的热情与耐心,给予劳动者最大尊重,要使当事人真切感受到法院维权的决心与力度。法官耐心真诚的说理对当事人的触动,往往能胜过冷冰冰的一纸判文,笔者以为,“辩法析理,胜败皆服”,应该是真诚调解与公正判决共同作用的结果。最后,让我们以丹宁勋爵的名言来共勉:“法官不仅要主持正义,而且要使人们明确无误地,毫不怀疑地看到是在主持正义。”

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